Resumen de la sesión

1. Qué buscan los líderes de equipos UX y Diseño cuando contratan?

• Contratar antes no era igual que contratar ahora.
• Mucho énfasis en los soft skills, especialmente para aquéllos Jr. o que recién comienzan, porque las habilidades técnicas se adquieren fácilmente, los soft skills no.
• Los equipos de diseñan

Material adicional: En este post de LinkedIn, Inés Carriquiry (la invitada especial de la charla «Desarrollo de Carrera en Diseño y UX») habla de las cuatro habilidades que ella recomienda desarrollar, especialmente al inicio de la carrera.

Es importante tener experiencia en la industria? Depende del producto y de las necesidades de la empresa. Si la empresa necesita está en un momento de rápido crecimiento, tener experiencia en la industria es importante.

Qué pasa cuando postula alguien que no esta a la altura? Si uno postula para un puesto que está un escalón más arriba se podría considerar. Si uno se postula de un puesto Jr. a uno Sr. es un riesgo porque en el raro caso de conseguir la posición, la persona no va a estar a la altura y va a estar incómoda, y también es un problema para la organización. Estas situaciones no suelen terminar bien para ninguna de las partes.

Material adicional: en este post de LinkedIn, Marcos Westphalen habla acerca de cómo postular a puestos para los cuales uno no tiene la experiencia solicitada (pero sí otras habilidades que pueden sumar).

El portfolio importa?

• Cada vez menos. Además es muy mentiroso. Los líderes miran un mínimo en términos técnicos, pero sirve más que nada como iniciador de la conversación.
• «No quiereo ver un wireframe o un customer journey. Quiero una historia donde me cuente qué problema había que resolver, cómo hizo para resolverlo y cómo hizo para agregar valor. Quiero ver la capacidad de tomar decisiones.»
• Lo más importante del portfolio es cómo se cuenta.

Contratación interna: sí, porque el contar con la cultura y el contexto de la empresa es un plus, pero a veces no hay skills internamente y hay que buscar afuera.

 

2. Cómo evalúan los líderes a sus equipos?

• La evaluación es muy del día a día. Es una evaluación constante. Tratamos de ver cómo las otras áreas ven a la peresona. Es una evaluación 360.
• Se evalúa la performance como team player y su aporte al negocio. También es importante cómo responde al feedback.
• Usamos frameworks de evaluación, pero eso te sirve para darle un marco formal.
• El feedback es bueno cuando es oportuno y en el momento. No sirve feedback cuando el error fue hoy pero el feedback se entrega a los 3 meses. El feedback tardío es irrelevante y no aporta.
• Es importante saber recibir feedback!

Material adicional: en este episodio del podcast «InDepth» de la firma de venture capital First Round, Molly Graham (Google, Facebook, Quip) habla acerca de liderar equipos, y ofrece más insights acerca de evaluación de performance, entre otras cosas.

3. Fin de la relación laboral

• A veces la desvinculacion es por motivos externos y ahí el criterio es costo. A veces es por error de contratación del mismo manager. En esos casos, la performance no tiene nada que ver.
• «A las personas se las contrata por sus aptitudes y se las desvincula por sus actitudes.»
• Una desvinculación es una oportunidad para aprender, tanto para el manager, para ver si hubo problema en la selección, en el management de la persona, como podemos evitar errores en el futuro.
  Pero aunque no parezca, también es una oportunidad de aprendizaje para el que se va, para ver qué puede hacer distinto en el futro.
• La desvinculación no es espontánea: la situación se identifica con anticipacion y se trata de hacer algo. A veces se puede mejorar a veces no. Lo importante es la entrega de feeback sincero.
• A veces hay cuestiones legales que impiden la entrega de feedback a la hora de la desvinculación

4. Tips, consejos

• Cuando uno aplica a una posición pensar qué valor trae a la posición.
• Ser transparente en el motivo por el cual uno busca un cambio, porque cuando no se es sincero se nota. Además, es importante para el manager saber qué motiva el cambio para saber si la organización es capaz de darle a la persona lo que busca.